您现在的位置是：主页 > 行业 >
互联网公司，你的招聘在“迭代”吗？
来源：飞书 2021-09-15 15:40:00 阅读：
提要今天，一份互联网大厂的履历，仍然吸引着无数的应届生和职场人。...
今天，一份互联网大厂的履历，仍然吸引着无数的应届生和职场人。
据《2020人才吸引力报告》，IT互联网行业是最大的人才流入行业。这意味着，人才竞争也变得异常激烈：校招进头部大厂的难度，不亚于考上清华、北大；在社交媒体上，也不乏“社招进X大厂有多难”的帖子......
求职者不解，拿个互联网的Offer怎么这么难？他们不知道的是，互联网行业的HR，每天也在抱怨“招人难”。
这就让人诧异了。投向互联网公司的简历多得像雪片一样，HR为何还愁招不到人？
首先，每个行业都有“头部效应”。据统计，互联网行业60%的人才简历投向了3%的互联网企业。这就导致，一些行业内的新锐雇主往往招不到人。
其次，真正的人才往往藏在“水面以下”。企业做招聘，常常是投过来的人看不上，想要的人又不知道在哪里。领英的报告显示，80%的人才是“被动人才”。他们往往不主动投简历，而需要企业主动挖掘。
互联网公司注重产品的快速迭代，用户体验的不断升级，但在人才招聘上是否想过，自己的公司迭代得够快吗？人才在招聘的过程中，体验够好吗？
近日，飞书招聘发布《2021飞书招聘互联网行业解决方案手册》（以下简称《飞书招聘互联网解决方案》），从“理念+实践+工具”入手，希望企业能够“掌握一种方法，了解一些实践，认识一款工具”。
招聘绝不仅是招到人，而是随着外部环境和内部业务的变化，从理念出发，通过规划策略，到流程执行，再到复盘反馈，形成一个不断优化的闭环。《飞书招聘互联网解决方案》总结了企业在社会招聘中人才获取的五个关键环节，帮助企业在人才招聘上拥有长线思考。
通过用户增长策略“运营”招聘
互联网行业讲求创新，业务变化很快。但有了新业务，人才能做到快速补位吗？
在互联网公司做过HR的可能都经历过：一条崭新的业务线启动了，用人经理找到了HR，说明了岗位需求，并叮嘱“最好一个月到岗”。于是，HR点开了能想到的招聘网站，发招聘帖，收简历，安排面试......
一个月过去了，还是没招到人。
问题出在哪？其实是因为，用第三方渠道获取的候选人来匹配岗位，本身就不是件效率很高的事情。
一方面，主动投递的候选人，未见得和岗位画像匹配；另一方面，在多个渠道收集候选人，如同“大海捞针”，整合信息也要耗费时间。
飞书招聘有一个理念：以用户增长策略（User Growth Strategy）“运营”企业招聘，帮助企业实现人才增长，打造“万有引力”组织。
以前，用户增长靠的是“公域流量”，在平台里做营销，让产品触达用户。“公域流量”的好处是用户基数足够大，但缺点也很明显：用户不够精准，转化率不高。花了大价钱买了不少流量，最后成单量寥寥。
后来，产品学聪明了，开始做“私域流量”。那些下过单的人，对产品感兴趣的人，把他们运营起来，就能促使他们反复购买。“私域流量”是产品握得住的粉丝，转化的成功率也更高。
这个道理也同样适用于招聘。
如果说第三方渠道是“公域流量”，那么企业自身的人才库便是“私域流量”。与其希望在大海里捞到珍珠，不如先在自己的池子里发现“种子选手”。
《飞书招聘互联网解决方案》认为，每个企业都应当拥有一个人才库，一个“私域流量池”。当你面临人才紧缺，先从这个池子入手。
多点Dmall就有一个这样的“私域流量池”。在使用飞书招聘一年半的时间里，多点Dmall的人才库已储备十万余人，满足公司每年1000+岗位的招聘需求。
飞书招聘结构化人才库
不仅是“私域流量池”，每位员工都可以成为企业的“代言人”。
就像很多C端产品选择“社交裂变”的打法来增长用户，企业也能通过“人才裂变”的方式来获取人才。用招聘的术语讲，叫“内推”。
做招聘的同学，都知道内推的好，都想在企业里鼓励员工内推。但现实是，内推在企业的落地并不理想。
相关调研显示，89.6% 的 HR 认为理想的内推入职占比是 50% 以上，但实践中只有 10.1% 的企业做到了 50% 以上，73.4% 的 HR 认为目前公司正在开展的内推活动有较大的提升空间。
《飞书招聘互联网解决方案》认为，需要在内推中加入更多趣味性设计，让员工更有参与感。一些实操的做法包括：定制个性化职位卡片、及时发放内推奖、定期推出内推榜单和积分活动，等等。
飞书招聘的内推实践
一些企业已经在践行“人才裂变”的招聘方式，例如掌阅科技。使用飞书招聘以来，掌阅参与内推的积极性有较大提升，平均每 6 名员工中就有 1 位参与内推。
提升面试的“用户体验”
谷歌内部有一句话：“面试体验，特别是与面试官的互动，是评估整体招聘体验的最重要因素，面试体验可以直接决定候选人是否接受工作Offer。”
《飞书招聘互联网解决方案》调研了全球互联网企业的领先实践经历，总结出了企业在打造专业面试体验时，应遵循的四个步骤：
以面试考察为例，面试官提问不是想尽方法为难候选人，而是要全面考察、挖掘候选人的能力素质，进而明确候选人与职位的适配度。
海外领先的互联网企业十分重视面试：谷歌设立了专门的招聘委员会，以保证面试反馈的客观全面；亚马逊、Facebook建立起体系化的面试题库，辅助面试官更高效、更有专业地进行面试；谷歌、亚马逊、Facebook等公司均设置了完善的面试官培训机制，以提升人才评估的专业性。
相比之下，国内互联网企业在面试环节还有不小的提升空间。一方面，业务还在摸着石头过河，人才标准尚未建立；另一方面，面试能力的培养也需要时间。《飞书招聘互联网解决方案》的调研发现，新手面试官通常需要经历至少10场面试，才能够成为“合格”的面试官。
既然人的能力很难在短时间内补上，不如把能力融汇在工具里。飞书招聘的想法是，通过工具的助力，让企业里每个面试官都掌握结构化面试的能力。
飞书招聘有一个“面试助手”工具。它基于先进企业的招聘实践，沉淀出了一个多达 3000 题的面试题库，覆盖研发、产品、运营、市场、销售等多类型岗位，且持续更新丰富题库。
飞书招聘面试助手，可以为面试官推送结构化面试问题
与此同时，一个好的面试也需要好的面评。专业的面试官除了能够准确判断候选人匹配度外，还应在面试结束后，及时形成高质量面评，清晰展现面试的考察维度、候选人的真实状态以及自己的评判理由，为后续面试复盘提供更多上下文。
飞书招聘结构化面评填写
人才竞争是终极竞争
在美剧《硅谷》中，一位资深程序员从一家公司离职后，即刻收到了无数公司HR抛来的橄榄枝，各种礼物堆满了他的房间只为求他来公司进行一场面试。
在谷歌，每位员工都能读到一份名为“面试官最佳实践”的文档，里面有关于面试的详细建议。一份调查显示，面试过谷歌的候选人，无论被录取或拒绝，有80%的人愿意推荐朋友到谷歌工作。
对于互联网企业而言，终极的竞争是人才的竞争。如何获取人才，如何识别人才，各家企业不得不投入更多的精力和思考。
日本经营之神松下幸之助曾说：“发挥无形资本（时间、精力、抱负、思考），辅助有形资本（资金、人力、原料、社会关系），为前人所未曾为，做今人所不敢。”
人才是企业的有形资本，在积累的路途上，一定需要无形资本的支撑，包括精力的投入、思考的迭代。而在无形资本的发挥上，用一款好用的工具，往往能有事半功倍的效果。
