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5大策略,解决小公司HR的招聘痛点

来源:蚂蚁HR 2020-09-24 10:21:36 阅读:

提要没有市场竞争力的小公司招聘到优质人才是很多中小公司的困扰。...

没有市场竞争力的小公司招聘到优质人才是很多中小公司的困扰。

很多大企业的HR根本没有办法理解到中小微企业的招聘之痛。如果谈公司品牌之类玄之又玄的东西简直就是空谈。举个栗子,大公司在智联上挂个岗位,简历哗哗的来,而中小企业购买招聘平台,完全是为了在后台搜索简历,再去主动电话联系。

但是招聘又不可能不做,那么小公司招聘究竟该怎么做呢?

1.正确的定位

如果公司本身知名度低、吸引力不足,建议退而求其次,HR可以寻找学历水平相对来说不那么拔尖但也较为优秀的人才,毕竟要相信任何人才都是经过培养才养成的。

在资本市场极其火爆的当下,或者有较为丰厚的利润,又或者员工福利,工作氛围成长空间非常不错,即使是工资不高,也可以追逐一流的人才,在投资风口上的小企业符合这个特点。

2.需要经营

再小的企业,也可以在所在的区域经营自身的品牌形象。

可以选择与当地高校建立稳定的关系,即使要的学生不多,也可以给学校提供实习机会或者职业生涯辅导,互惠互利。也可以通过亲友、员工、同行不断刷存在感,或通过一些免费的网络宣传工具(微信公众号,H5页面)寻找机会,让企业文化不断的给潜在候选人留下记忆点。

3.内推渠道

很多互联网小企业非常注重内推这个招聘渠道,当然,内推还得修炼内功,如果内部员工都不愿意推荐候选人来到公司,那么说明公司本身就已经存在了很多问题,需要HR或者管理者先进行干预。

不考虑其他的因素,内推往往都需要激励的方式以促进内退的活跃度和效果。首先需要制订避免勾兑或者腐败的标准(快速入职快速离职),然后可以根据薪酬管理来制定内推激励的方式。

4.精神激励

可以考虑为员工平衡生活与工作的,例如半天休假制度;可以考虑荣誉类的奖励;可以考虑培训类的福利等。利用公司本身的平台与价值来交换员工期待的福利,最终实现有效招聘。

5.公司文化

不管怎样的企业,是松散,是独裁,是精英遍地还是群狼战术,这都是企业对文化的一种定位和选择,大多数的企业是为了活下来,为了活下去,只要不违法违纪,企业如何定义自己的文化是老板的事情。在定义文化之后,进行实践,成功的文化实践奉为圭臬,失败的文化实践被摒弃掉或者作为反面教材,最终形成一套能够撼动员工,候选人以及市场的准则。

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